Interdiction de rompre la période d’essai d’une femme en raison de sa grossesse : Non, ce n’est pas une nouveauté

Cela fait de nombreux mois que je n’ai pas publié. Heureusement, il s’avère que le temps, et parfois le temps long, peuvent permettre d’éviter l’écueil de la précipitation qui nous éloigne de la vérité.  

Bien que la vérité ne soit plus une priorité dans les discours actuels, elle doit le demeurer au sein d’une cour de justice. Or, la recherche de la vérité exige du temps. #LoiSURE

Beaucoup d’entre vous ont vu passer des publications il y a quelques mois qui, suite à l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 mars 2026, affirmaient que : « Une femme enceinte ne peut désormais pas être licenciée par son employeur en période d’essai ».

Avec un peu de nuance,  on pourrait considérer que cette affirmation n’est pas totalement fausse, mais simplement incomplète et que la nécessité de fournir une information immédiate, sous un format accessible, excuse les approximations.

Or, en matière juridique, incomplet et approximatif sont souvent synonymes de faux et une information partielle peut mener à des décisions illégales.

Alors où se situe l'erreur ?

Déjà, de nombreux articles confondent la rupture de la période d’essai avec le licenciement pendant la période d’essai alors qu’il s’agit de deux procédures parfaitement différentes qui reposent sur des motifs et des régimes juridiques distincts.

La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée par l’employeur mais ne peut porter que sur l’appréciation des compétences du salarié tandis que le licenciement nécessite une motivation écrite précise (faute simple, grave, motif économique, inaptitude etc.).

Ensuite, beaucoup ont indiqué que cet arrêt de la Cour de cassation imposait dorénavant à l’employeur de justifier la rupture de la période d’essai.

C’est faux aussi ; au moment où l’employeur notifie à son salarié la rupture de sa période d’essai, il n’a toujours aucune justification à donner.

C’est uniquement en cas de contestation par le salarié devant le Conseil de prud’hommes que l’employeur sera alors amené à démontrer que sa décision de rompre la période d’essai reposait bien sur les compétences du salarié et non sur un autre motif.

Sur ce point, l’arrêt du 25 mars 2026 ne change rien.

L'arrêt demeure particulièrement intéressant car il précise que dès lors qu’une salariée conteste la rupture de sa période d’essai en démontrant avoir informé son employeur de son état de grossesse quelques semaines avant, alors il reviendra à l’employeur de démontrer devant le Conseil de prud’hommes que sa décision n’était pas motivée par cette grossesse.

Alors que la Cour de cassation ne s’était pas encore prononcée sur cette hypothèse particulière, la position qu’elle a retenue ne constitue pas pour autant une révolution.

En effet, d’une part, l’article L. 1225-3 du Code du travail précisait déjà qu’en cas de litige relatif à une rupture de période d’essai qui aurait été prononcée en raison de l’état de grossesse de la salariée, « l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision ».

L’alinéa 2 de cet article précise d’ailleurs qu’en cas de doute « il profite à la salariée enceinte ».

D’autre part, les dispositions légales ainsi que la jurisprudence constante ont déjà établi un aménagement de la charge de la preuve en faveur du salarié, notamment en matière de discrimination.

Lorsqu’un salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande relative à la reconnaissance d’une mesure discriminatoire, il peut se contenter de rapporter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Il reviendra alors à l’employeur de rapporter la preuve que ces faits rapportés par le salarié sont en réalité parfaitement justifiables par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

En conclusion, l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 mars 2026 ne crée aucune interdiction nouvelle.

Il précise seulement, avec une clarté bienvenue, que lorsqu'une salariée démontre avoir informé son employeur de son état de grossesse peu de temps avant la rupture de sa période d'essai, ce seul enchaînement chronologique peut suffire à laisser présumer l'existence d'une discrimination.

Pour finir, contrairement à ce qu’on a pu lire, la Cour de cassation n’a en aucun cas caractérisé une discrimination mais s’est contentée de censurer le raisonnement trop réducteur de la Cour d’appel.

Il reviendra donc à une nouvelle Cour d’appel de statuer sur l’existence ou non d’une discrimination dans ce cas précis.  

Ainsi, avant de tirer des conclusions définitives, mieux vaut prendre le temps d'analyser les faits, car la réalité est rarement aussi simple qu'elle n'y paraît.

Avocat en droit social, j’accompagne les dirigeants et les salariés dans l’élaboration d’une stratégie afin de préserver au mieux leurs droits.