EMPLOYEURS, LE SAVIEZ-VOUS ? #8

J’ai rompu la période d’essai de mon salarié et il a un délai de prévenance, puis-je le laisser travailler jusqu’à la fin de ce délai ?

C’est possible mais il ne faut surtout pas que le salarié soit toujours dans les effectifs à l’issue de sa période d’essai, même si le délai de prévenance va au-delà.

Bien qu’incontestable, ce principe du droit du travail défit toute logique de sorte qu’il est peu connu des employeurs.

En effet, au cours de la période d’essai, chacune des parties au contrat de travail (salarié et employeur) a la possibilité de rompre ce dernier sans aucun motif.

La seule obligation qui incombe à celui qui rompt le contrat est le respect d’un délai de prévenance.

Ce délai de prévenance peut approximativement être comparé à un préavis.

Par conséquent, en théorie, si l’employeur rompt la période d’essai de son salarié, ce dernier pourra et devra rester au service de son employeur pendant la durée de ce délai de prévenance.

Or, il n’est pas rare que des employeurs / manageurs décident de rompre la période d’essai au dernier moment.

Pour rappel, une fois la période d’essai échue, le contrat de travail du salarié est considéré comme définitif sans qu’aucune formalité ne soit nécessaire.

Ainsi, la rupture du son contrat à l’initiative de l’employeur nécessitera l’engagement d’une procédure de licenciement.

Comment concilier alors la décision tardive de mettre un terme à une période d’essai et le respect du délai de prévenance ?

A titre d’illustration, si la période d’essai d’un salarié se termine le 20 juin 2025 et que son employeur lui notifie la rupture de sa période d’essai le 12 juin 2025 alors que compte tenu de son temps de présence, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’une durée de 1 mois, il serait tentant de laisser le salarié effectuer l’intégralité de son délai de prévenance au sein de la société jusqu’au 11 juillet 2025.

Cette décision qui peut être justifiée par le bon sens et par une bonne volonté de l’employeur de respecter scrupuleusement le délai de prévenance pourrait en réalité lui coûter cher.

En effet, les dispositions légales et la jurisprudence sont catégoriques : le délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de son terme.

Face à une telle fermeté des textes, la seule solution est de sortir le salarié des effectifs le dernier jour de sa période d’essai et de lui allouer une indemnité compensatrice équivalente à la durée du délai de prévenance qu’il n’a pas pu exécuter.

Si l’on reprend l’exemple précédemment évoqué, le salarié pourrait parfaitement rester au sein de la société jusqu’au terme de sa période d’essai, soit jusqu’au 20 juin 2025.

Toutefois, il devra être sorti des effectifs le 20 juin au soir et l’entreprise lui versera dans le cadre de son solde de tout compte une indemnité compensatrice correspondant au délai de prévenance.

Mais quel est le risque pour l’employeur qui laisse son salarié au sein de l’entreprise au-delà de la période d’essai alors même qu’il a rompu la période d’essai avant son terme ?

Puisqu’au-delà de la période d’essai, le salarié est réputé être dans une relation contractuelle définitive, la jurisprudence considère qu’il aurait dû faire l’objet d’une procédure de licenciement.

Or, la rupture de la période d’essai n’étant pas une procédure de licenciement, la rupture de la période d’essai du salarié qui a poursuivi son travail au-delà du terme de la période d’essai sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et pourra donner lieu à la condamnation de la société à verser les indemnités afférentes sans oublier l’indemnité compensatrice de préavis.

Certaines difficultés majeures peuvent trouver leur origine dans les détails d’une procédure considérée comme simple.

Or, les détails sont capitaux et leur omission peut entraîner des conséquences importantes.

Il est toujours plus efficace de solliciter son conseil en amont des mesures pouvant présenter un risque juridique.

Maître BOUEIL peut vous accompagner dans la stratégie à adopter et la mise en place de telles procédures afin de sécuriser au mieux vos décisions et limiter au maximum les risques contentieux.