La clause de mobilité : carte blanche ou usine à gaz ?
Dernière mise à jour : 30 sept.
La clause de mobilité n'est pas une simple formalité contractuelle, sa validité et sa mise en œuvre doivent respecter des critères précis.
Elle permet à l’employeur, dans les limites prévues au contrat, de modifier le lieu de travail du salarié sans avoir besoin d'obtenir son accord.
Pour être valable, elle doit définir précisément sa zone géographique et ne pas laisser à l’employeur le pouvoir de l’étendre unilatéralement.
Le piège consiste à appliquer une clause de mobilité alors qu'elle n'en respecte pas les conditions de validité, souvent sans en avoir conscience.
Dans cette hypothèse, la mutation ne pourrait pas être imposée au salarié. Elle risquerait d’être analysée comme une modification unilatérale du contrat de travail ce qui pourrait par exemple exposer l'employeur à une action en résiliation judiciaire du contrat.
Une clause valable n’autorise pas pour autant une mise en œuvre arbitraire. Le changement doit être décidé de bonne foi et tenir compte, notamment, de ses conséquences sur la vie personnelle et familiale du salarié : les restrictions à ses droits doivent être justifiées et proportionnées.
Si la clause stipulée au contrat ne précise pas son étendue géographique ou se contente d'évoquer la perspective d'un changement de lieu de travail en cas de déménagement du siège social, elle ne peut pas être mise en œuvre sans l'accord du salarié.
La clause de mobilité ne peut être ni rédigée à la légère ni appliquée sans contrôle en amont.
