DIRIGEANTS, LE SAVIEZ-VOUS ? #12

Je ne veux pas sanctionner un salarié mais juste lui faire un rappel à l’ordre, c’est possible ?

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Oui, c’est possible mais la frontière entre un simple rappel à l’ordre et une sanction disciplinaire est aussi subtile que lourde de conséquences.

A force de petites erreurs presqu’anodines, ou à la suite d’un premier écart, il peut être tentant d’adresser un mail à un salarié pour lui rappeler ses obligations et les règles de l’entreprise sans pour autant lui notifier une sanction disciplinaire tel qu’un avertissement.

Cependant, peu importe que l’objet du mail soit « Rappel à l’ordre » ou « Petite mise au point », le titre qu’on lui donne n’en fait pas sa nature d’un point de vue juridique. On a beau apposer une étiquette « Caviar d’aubergine », cela n’en fait pas un met luxueux.

L’écrit pourrait être requalifié en sanction disciplinaire en fonction de son contenu.

Quelle importance ? Si immédiatement après qu’un salarié ait commis une faute, l’employeur le recadre par mail avant d’engager une vraie procédure de licenciement, alors le licenciement qui en découlerait pourrait être invalidé, peu importe la gravité de la faute.

La rédaction du rappel à l’ordre, et plus généralement le comportement à adopter en cas de faute, exigent alors une grande prudence dans le choix des mots utilisés et des mesures à mettre en place.

Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que le Code du travail précise que les observations orales ne peuvent constituer des sanctions.

S’agissant des écrits toutefois, afin d’éviter au maximum les risques de requalification en sanction disciplinaire, il n’est pas conseillé de demander des explications au salarié sur le comportement qu’il a adopté et de l’inviter impérativement à changer son attitude afin que les faits reprochés ne se reproduisent plus.

Il n’est pas non plus recommandé de lister des fautes commises et d’exiger une prise en compte immédiate des demandes avec menace de sanctions ultérieures.

A l’inverse, un courrier par lequel l’employeur se borne à décrire des faits qu’il a constatés en toute objectivité sans en tirer de conséquence sur le dossier personnel du salarié, lui demander des précisions et en lui proposant des pistes d’amélioration n’a pas été qualifié de sanction.

L’analyse de la jurisprudence sur cette distinction entre simple rappel à l’ordre et sanction disciplinaire traduit un flou juridique dont les conséquences peuvent pourtant être importantes.

Il ne faut pas minimiser le risque au regard de la simplicité apparente d’un simple mail de recadrage.  

En présence d’une telle situation, il est préférable de demander conseils avant d’agir.